企业必须警惕的员工入职环节的“大坑”
企业发展需要不断吸收人才，但企业劳动人事纠纷天天发生。
如何预防？如何合法规范？
招聘、面试、录取、办理入职这一系列环节中都存在着法律风险。
一、发布招聘消息缺乏审查，该说的没说，不该说的倒说了
大家先看一则普通招聘广告：
本公司诚挚招聘员工若干名，男，汉族，已婚，身心健康，具有创新和团队合作精神......
看起来貌似没毛病，但是如此发布招聘广告会存在下列法律风险：
1、《人才招聘管理办法》第二条规定：用人单位在人才招聘活动中必须如实公布拟招聘人才的岗位、数量、条件、待遇等相关信息；
如实告知招聘的工作岗位和数量，不能使用“员工”、“若干名”这样宽泛的字眼，起码要界定工作性质，比如市场销售、财务人员，同时还要注明招聘时明确告知录用的条件、待遇问题。
2、根据《中华人民共和国就业促进法》，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
用人单位招聘时不得限制应聘者的民族/种族、性别，如有限制就可能涉嫌就业歧视了。在实践中最常见的是性别歧视，一些单位招聘时只录用女性或男性情况较为常见，但实际上这种做法有极大的企业风险。
中国裁判文书网上公布的广州市中级人民法院（2016）粤01民终10790号二审民事判决书上显示：某公司发布任职资格及其他条件载明：男性，18-25岁、身体健康，反应灵敏、踏实肯干，做事认真负责、服从领导管理，为人友好和善。最终二审法院均认定该公司侵犯应聘者（梁某、女性）就业平等权，判令赔偿精神损害抚慰金，此类问题应引起企业的重视。
建议：企业在发表招聘广告时注意以下内容：
1、避免发布虚假招聘广告信息，特别是企业规模、经营范围、业务模式等关键信息；
2、薪资应予以公开，建议使用区间范围告知（如月薪5000—8000元）；
3、不要使用涉及性别、地域、身高、疾病等歧视性内容，尽量使用“择优”等弹性表达方式；
4、可以考虑列明岗位职责和具体要求，让更多适合的人来应聘，出现涉及岗位职责、录用条件纠纷可在一定程度上降低企业风险。
二、员工报到不审查入职信息、不进行身体检查、不做背景调查
当下普遍存在，企业在员工入职时只是要求其提供个人信息，填写一张入职表可能就完事了，根本不做任何审查，甚至部分企业连入职表格都没有。
企业不审查员工信息、不进行健康检查会存在以下法律风险：
1、若员工个人基本信息虚假，出现纠纷根本无法维权，甚至被卷入其他纠纷、诉讼中。
2、部分岗位需要具备一定身体条件，比如视力、排除色盲、职业病等，一旦员工已入职才发现无法满足企业要求，往往容易产生争议和纠纷。
3、没有做必要入职背景审查，履历信息很可能达不到入职要求，工作能力无法得到保障。
建议：企业在审查员工信息时注意以下内容：
1、员工入职前必须填写全面规范的入职信息表，同时本人须提供学历、履历证明线索或资料，供企业进行核查。
2、员工填写入职信息后，企业应安排专人针对重要信息进行确认核对，尤其是学历和履历信息。
3、重要岗位和特殊岗位，对员工身体条件有要求的，必须安排入职前体检，排除和进行筛选，提前减少争议和纠纷。
三、招聘面试通过只发了《录用通知书》，而没有签书面劳动合同
实践中很多企业也存在这种情况：向员工发录用通知，因为录用通知内信息比较完整，涉及了劳动合同主要内容，比如工作岗位、薪资、工作地点等，部分企业并未与录用者签订劳动合同，双方以录用通知书为依据履行劳动关系。
只发录用通知不签书面劳动合同会存在以下法律风险：
1、从法律上分析，录用通知书只是用人单位希望与录用者建立劳动关系的要约，一般不能证明双方已达成合意，不能代替劳动合同。
2、即使劳动者实际到岗或双方按照通知书履行合同义务，录用通知书也只有具备劳动合同法规定的必备条款（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护，才可以代替劳动合同，而且此观点实践中还存在一定争议。
建议：企业在员工应聘面试通过并入职时注意以下内容：
1、提前发出正规的《录用通知书》，内容应包括报到时间、地点、工作岗位、薪资待遇，以及需要录用者提前准备递交单位的材料：比如身份证、学历证明、离职证明、资格证书等。用加粗字体注明提醒录用者若不按照通知时间前来办理入职手续，该通知自动失效，以有效避免产生不必要的纠纷和法律风险。
2、员工按照要求前来企业办理入职手续，企业必须及时与员工签订书面劳动合同，明确在签订劳动合同后《录用通知书》自动失效，或者二者不一致以书面劳动合同为准。
四、员工报到先安排上班，等试用期满再办社保手续
部分企业考虑到员工流动性问题，因为员工离职频率太高，办理、变更社保手续过于繁琐，企业为了节省成本就规定员工只有在试用期满才为其办理社保手续。
员工上岗但没有保险会存在以下法律风险：
1、劳动关系的建立以用工为起点，即员工到岗就建立劳动关系，入职后没有购买保险一旦出现疾病或工伤情况，企业非常被动，甚至面临巨额赔付问题。
2、员工离职时，就企业未购买社保要求补偿或赔偿，甚至向劳动监察大队等行政机关举报查处。
建议：企业在员工入职后关于购买社会保险事宜注意以下几点：
1、企业正常情况下，在员工入职后社保手续应优先第一步安排申报和购买，尤其涉及高级管理人员，建议入职即办理社保手续，高管相对来说因年龄和工作强度等因素导致危险系数相对较高。
2、社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，各自保障内容不同，建议优先考虑工伤和医疗保险。
3、流动性或危险性高的岗位，可适当配备商业保险（比如团体意外、疾病险种等）。
